Каталог

Помощь

Корзина

Совершенствование системы стимулирования труда работников в ООО РЭЙД-ИЖЕВСК

Оригинальный документ?

Содержание

ВВЕДЕНИЕ4

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК», ЕГО ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ8

1.1 Общая характеристика ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»8

1.2 Виды деятельности ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»9

1.3 Анализ внешней среды ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»10

1.4 Анализ внутренней среды ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»12

1.5 Анализ финансово-экономических показателей деятельности ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»23

1.6 Формулирование цели и постановка проблем ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»30

2 Теоретические основы стимулирования труда32

2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала32

2.2 Виды стимулирования трудовой активности персонала36

2.2.1 Моральное стимулирование трудовой активности36

2.2.1.1 Материально-социальные стимулы36

2.2.1.2 Морально-психологические стимулы39

2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности42

3 ВЫБОР УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ49

3.1 Анализ действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»49

3.2 Анализ управленческих решений стимулирования труда на предприятии55

3.3 Выбор управленческого решения для достижения целей организации57

3.4 Оценка эффективности проекта61

4 Организация внедрения УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ67

5 Правовые основы СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ системы стимулирования труда работников на предприятии ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ78


Известно множество методов, которые активно применяются при изучении проблем стимулирования труда работников с 2000-х годов. На настоящий момент можно выделить два крупных направления исследований - модели объективной оценки результатов труда работника и модели субъективных оценок. Первые ориентированы на поиск рациональной зависимости оплаты труда работника от результата деятельности компании либо самого работника. Модели субъективных оценок демонстрируют закономерности построения систем стимулирования в ситуациях, когда результат деятельности работника определяется в соответствии с мнением руководителя.

Цель исследования заключается в разработке эффективной системы стимулирования труда работников в коммерческих организациях.

В соответствии с целью исследования работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:

- провести анализ финансово-экономических показателей предприятия;

- исследовать возможные пути построения системы стимулирования труда работников коммерческого предприятия;

- выявить закономерности выбора руководителем организации издержек контроля деятельности исполнителей и установить зависимость усилий работника от издержек контроля;

- определить эффективные значения параметров возможных систем стимулирования труда с точки зрения максимизации прибыли организации;

- продемонстрировать эквивалентность существующих систем стимулирования труда в смысле обеспечения одинаковой прибыли;

- на основе выбранного решения разработать практические рекомендации для формирования эффективных систем стимулирования труда работников в коммерческих организациях.

Объектом исследования являются ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК», предметом исследования - процессы стимулирования труда работников.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам мотивации трудового поведения, моделям стимулирования труда, управления персоналом организаций, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

Структурно работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных литературных источников.

В первой главе рассмотрена общая характеристика  предприятия, правовой статус. Проведен анализ внутренней и внешней среды предприятия. Так же анализ основных показателей, характеризующих состояние предприятия. Оценка сильных и слабых сторон предприятия. Выявление основной проблемы в деятельности предприятия и пути устранения выявленной проблемы.

Во второй главе рассмотрены теоретические основы стимулирования труда работников предприятия.

Третья глава содержит в себе анализ предложенных мероприятий по устранению выявленной проблемы и достижения целей предприятия, так же выбор наилучшего.

В четвертой рассчитана экономическая эффективность от предложенного мероприятия, так же составлен план организации внедрения проекта.

В пятой главе рассмотрены юридические аспекты совершенствования стимулирования труда работников.


1 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК», ЕГО ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ

 

1.1 Общая характеристика ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК»

 

Компания была основана в 1999 г., в республике Башкортостан, в городе Уфа, «РЭЙД-УФА», в городе Ижевск – компания появилась в 2003 году.

Уже более 7 лет компания «РЭЙД-ИЖЕВСК» динамично развивается в области продаж жевательной резинки.

Экономическая цель деятельности предприятия – получение прибыли от реализации товаров, производства продукции и оказания услуг.  ООО «РЭЙД-ИЖЕВСК» находится в г. Ижевске по адресу: ул. Левоневского, д.115.

 Имущество Общества образуется из долевых взносов его участников (Уставный капитал), продукции, произведенной обществом в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Уставный капитал Общества формируется из вкладов участников в виде денежного вклада, поделенного на акции.  Количество акций, принадлежащих каждому акционеру на момент образования Общества, определено Уставом.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется директором Общества.

К его компетенции относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, кроме вопросов, отнесенных Уставом общества к компетенции Совета директоров Общества. Права и обязанности  директора определяются законодательством  РФ,  УР  и договором, заключенным с Обществом.

 

 

 

2 Теоретические основы стимулирования труда

 

2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала

 

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека[8, c. 26]. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации[18, с. 34].

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:  падению производительности труда;  ухудшению социально-психологического климата в коллективе;  снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке[13, с. 54].

Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, торговый агент может ожидать, что, если он посетит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Тот же торговый агент может ожидать, что при повышении объема продаж на 15% он получит премию 10% или будет повышен в должности.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009.

2. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2008. - N9.

3. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2009.

4. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. - М.: Инфра, 2006.

5. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007.

6. Комментарий к Трудовому кодексу  РФ /под ред. Коршунова Ю.Н. - М  Экзамен. 2004.

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - Дека, 2007.

8. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом № 7. 2007.

9.  Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра, 2008.

10.  Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2008.

11. Новиков С.А., Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ИНФРА – М, 2008.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2008.

13. Организационное управление / Под ред. Н.И. Архипова, В.В. Кульба и др. - М.: Приор, 2008.

14. Организация управления предприятия / Под ред. B.C. Румянцева. - М.: МГУ, 2007.

15. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2008.

16. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.

17. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

18. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2009.

19. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ под ред. проф. О.И. Волков и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА – М, 2008.