Каталог

Помощь

Корзина

Текучесть кадров: оценка и мероприятия по её снижению, на примере магазина 8 ООО Айкай

Оригинальный документ?

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ5

1.1. История создания, цели, задачи предприятия5

1.2. Организационная структура управления предприятием7

1.3. Основные виды деятельности12

1.4. Характеристика персонала предприятия15

1.5. Организация оплаты труда21

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ25

2.1. Анализ основных экономических показателей деятельности магазина №8 ООО «Айкай»25

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия30

2.3. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения33

3. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕЕ СНИЖЕНИЮ36

3.1. Теоретические аспекты оценки текучести кадров и мероприятий по ее снижению36

3.2. Оценка текучести кадров предприятия47

3.3. Мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии57

3.3.1 Улучшение атмосферы в коллективе59

3.3.2 Внедрение системы адаптации новых сотрудников60

3.3.3 Совершенствование системы социального пакета65

3.3.4 Моральное поощрение сотрудников69

3.4. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ75

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ81


ВВЕДЕНИЕ

Персонал – это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи – важнейшее условие делового успеха.

Одна из проблем, с которой сталкиваются многие предприятия – это текучесть кадров. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. «Новенькие» менеджеры при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Таким образом, регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. Как следствие, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

Объектом исследования дипломной работы является магазин №8 ООО «Айкай».

Предмет исследования – персонал магазина (исследование текучести персонала).

Цель написания дипломной работы заключается в оценке текучести кадров предприятия и разработке мероприятий по её снижению.

Исходя из поставленной цели, были сформулированы задачи написания дипломной работы:

­ рассмотреть общую характеристику магазина;

­ провести анализ экономических результатов деятельности магазина;

­ проанализировать кадровую политику и текучесть кадров;

­ выявить причины неудовлетворенности работников или причины увольнений сотрудников;

­ разработать мероприятия по снижению текучести кадров;

­ рассмотреть экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

Проблемы текучести кадров рассматривало большое количество как отечественных, так и зарабежных авторов, таких как В.Г. Артеменко, И.В. Андреева, В.П. Голубков, B.C. Половинко, Н.В.Федорова, A.M. Цешинский, C.B. Шекшня, И.В. Шиликова и другие.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Методы, применяемые при написании дипломной работы: экономико-математические, метод сравнения, графический метод.

Исследовательской базой написания работы послужили данные по работе магазина за 2009 – 2011 года.


1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

День рождения компании – 19 августа 1991 года. Весной 1992 года на приватизационных торгах был приобретен первый продовольственный магазин «Сокол». В этом же году руководителями предприятия определено и принято стратегическое направление создание розничной сети продовольственных магазинов. В 2009 году в состав компании входит 86 магазинов [24].

Изучив мировой опыт, 2000 году на предприятии было принято решение изменить существующую стратегию предприятия и взять за основу качественное обслуживание покупателей. В связи с этим в 2001 г. Начато развитие сети магазинов, самообслуживания «Айкай» (в переводе с удмуртского языка – «восторг», «восхищение»).

На нашем рынке доля товарооборота сети «Айкай» по отношению к товарообороту во всем розничном секторе продовольствия Ижевска составляет более 25 процентов. На сегодняшний день ежедневно посещает более 140 тысяч ижевчан и гостей столицы Удмуртии. Это обусловлено качеством и широтой предоставляемых услуг.

В составе сети 86 магазинов самообслуживания в городах Ижевск, Сарапул, Чайковский, Агрыз, Глазов, Воткинск.

Торговая сеть «Айкай» обслуживает население в 3-х форматах торговли:

­ Cash&Cary «Лукошко» - рассчитанный на мелкооптовых покупателей, с ассортиментом, состоящим из лидеров продаж, который составляет 2000 наименований товара. В сети магазинов реализуются товары более 1500 производителей из России и зарубежья, 80% товары местного производства;

­ формат «эконом класса» - «Айкай» (с 2012 года переименован в формат «Супермаркет») - с ассортиментом до 9 тыс. наименований;

Рисунок 1 - Организационная структура ООО Айкай и магазина 8

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Айкай» и магазина №8

Недостатки:

- несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений;

- превышение норм управляемости у директоров и их заместителей;

- формирование нерациональных информационных потоков;

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения - в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы [11, c. 59]:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Рассмотрим показатели движения персонала магазина №8 ООО «Айкай» в таблице 5.

3. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЕЕ СНИЖЕНИЮ

3.1. Теоретические аспекты оценки текучести кадров и мероприятий по ее снижению

Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации [11, c. 57]. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи - важнейшее условие делового успеха.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. «Новенькие» при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ 

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

4. Алексеев В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М. «Книжный мир». 2011. - с.24.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов. - М.: Аспект-пресс, 2010. - 363 с.

6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 2009.

7. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / М. Юстицинформ. 2010. - 236 с.

8. Волгин Н. А. Стимулирование производительности труда / Волгин H.A., Плаксия В. И., Цьовх С.А. - Брянск, 2009. - 262 с.

9. Герберт Дж., Артур У. Ш. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала /Пер. с англ. / М. ИПКгосслужбы. 2009.

10. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний. М.: - 2010.

11. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2009. - № 12. – с.57-64

12. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом / Волж. гос. инж.-пед. акад. - Н.Новгород. 2009. - 140 с.

13. Емекеев А. А. Факторы трудовой мотивации: Учеб. пособие: Изд-во Каз. ун-та, 2009. - 79 с.

14. Жулина Е.В., Иванова Н.А. Экономика и социология труда. М.: Ай Пи Эр Медиа, 2009. - 48с.