Каталог

Помощь

Корзина

Инструкционная карта 3. Упражнения по рассмотрению мотивирующих факторов

Оригинальный документ?

ОГБОУ СПО « «Новгородский агротехнический техникум» 

ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА 

на выполнение практического задания № 3

по дисциплине «Менеджмент» 

 

ТЕМА:  Мотивация труда. 

Наименование работы: Упражнения по рассмотрению мотивирующих факторов.

Цель работы: формирование умений определять мотивирующие факторы для эффективной работы сотрудников организации.

Форма организации занятия – фронтальная

В результате выполнения практического задания студент должен

уметь:

  проводить работу по мотивации трудовой деятельности политику организации;

знать:

− основы формирования мотивационной политики организации;

Оснащение рабочего места: инструкционная карта, тетрадь ПЗ.

Норма времени: 2 часа.

 

Особые правила техники безопасности: нет

 

Литература:

1. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/ Г.Б. Казначевская.-Изд-е 2-е, доп. и перераб.-Ростов н/Д: «Феникс, 2002.-352с.(Серия «Учебники ХХI века»).

2. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. Учебник / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова. Под ред. Ю.Б. Королева/. – М.: Колос, 2003. – 304 с.: ил.

                                                  

ЗАДАНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ИХ ВЫПОЛНЕНИЮ

1.      Запишите номер ПЗ, тему, наиенование, цель.

2.      Внимательно прочитайте условие задания.

3.      Кратко запишите условие задания и вопрос.

4.      Выполните задания.

5.      Ответьте на контрольные вопросы.

Менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, поэтому функция мотивации является самой существенной.

Мотив – внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей для достижения целей организации и личных целей.

Методы управленческой мотивации подразделяют на:

1) методы экономической мотивации:  зарплата, премии, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

2) методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.;

3) методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и др.;

4) методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и др.;

5) социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика; деловая и профессиональная этика и др.;

6) методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала и критика;

7) метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод);

8) методы  изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и др.

Для удовлетворения потребности в развитии необходимо:

- обеспечивать подчиненным возможности для обучения;

- давать подчиненным сложную работу;

- поощрять и развивать у подчиненных творческие способности;

- поддерживать стремление подчиненного к образованию;

- организовать внутрифирменную систему обучения;

- совершенствовать систему оплаты труда в соответствии с уровнем профессионального развития работающих.

Для удовлетворения социальной потребности в общении необходимо:

- давать подчиненным работу, позволяющую общаться;

- создавать дух единой команды;

- не разрушать неформальные связи;

- периодически проводить с подчиненными совещания;

- помогать группе испытать чувство общего успеха;

- обеспечивать равное внимание ко всем группам работающих.

Стимул – побуждение к действию, поощрение.

Различают четыре основные формы стимулов:

1) Принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность;

2) Материальное поощрение: заработная плата, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты;

3) Моральное поощрение: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, публикации в прессе, правительственные награды;

4) Самоутверждение: написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Задание 1.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:

1)    вас лично на учебе;

2)    преподавателя на работе.

 

Задание 2.

Ниже приведены мотиваторы реальных сотрудников.  Как бы вы стимулировали таких сотрудников?

1) Амбиции, важно окружение и обстановка в коллективе, ориентируется на результат, значимость вознаграждения.

2) Возможности самореализации, гибкий подход к выполнению работы, стабильность отношений, деньги.

3) Карьерный рост, статус, коллектив.

4) Стабильность, зарплата, коллектив, удобный график.

 

Задание 2. Прочитайте конкретную ситуацию «Мотивирование работников мясокомбината»  и письменно ответьте на вопросы, заданные после текста ситуации. Ответы на вопросы должны быть с пояснениями.

 

Конкретная ситуация

Мотивирование работников мясокомбината

 

Когда  3 года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию мясокомбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высоко качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждому из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; потому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также  принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. Если это не реализуется, причина – в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы к конкретной ситуации:

1. Какие потребности из иерархии А. Маслоу и каким образом удовлетворяет мотивационная политика Романова?

2.  Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Контрольные вопросы:

Что такое мотивация?

Перечислите содержательные теории мотивации.

Критерии оценки:

«5» - задания выполнены в полном объеме. Студент работал самостоятельно.

Нет замечаний по содержанию и оформлению.

«4» - задания выполнены в полном объеме. Студент работал самостоятельно.

В работе допускаются 2-3 неточности в содержании материала или может быть некоторая небрежность  в оформлении.

«3» - задания выполнены при помощи преподавателя. Материал изложен кратко, есть небрежность в оформлении работы.

«2» - задания выполнены при помощи преподавателя. Материал изложен без пояснений, работа оформлена небрежно.