Каталог

Помощь

Корзина

Концепции мотивации, основные теории, практика применения. Управление человеческими ресурсами

Оригинальный документ?

 

содержание

 

Введение

3

1 Теоретические основы мотивации персонала

5

1.1 Понятие и сущность мотивации

5

1.2 Основные теории мотивации

6

2 Применение теорий мотивации на практике в российских и зарубежных организациях

 

13

2.1 Возможности и ограничения использования классических теорий мотивации в практике управления предприятием

 

13

2.2 Практика применения теорий мотивации в российских и зарубежных организациях

 

19

Заключение

23

Список использованных источников

25

ВВЕДЕНИЕ

 

Условия динамичного развития экономики России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция между организациями, на первый план выдвигает задачи формирования новых подходов в управлении персоналом. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества оказываемых услуг.

Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед организацией задач. При этом руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом организаций, играющим ключевую роль в достижении успеха.

Решению таких задач должна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации. Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система мотивации и стимулирования труда работников организации.

Различные виды и формы организации мотивации применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материальной и нематериальной, позитивной и негативной, опережающей и подкрепляющей мотивации. Имеет место существенное доминирование материальной мотивации по отношению к нематериальной.

Дальнейшее развитие теории и практики мотивации персонала в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и нематериальных благ и весь механизм мотивирования должны быть направлены на решение только  экономических, хозяйственных задач: повышение производительности труда; улучшение качества продукции или услуг и т.д.

При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой коллектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни. В связи с этим, важным является необходимость комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных мотивационных ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Разумно организованная мотивация должна способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности организации, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе, формированию, становлению и развитию личности работника.

Предметом исследования - теории мотивации персонала и практика их применения.

Цель исследования заключается в исследовании концепции мотивации, основных теорий и практики их применения.

В соответствии с целью исследования, работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:

-       изучить концепции мотивации;

-       рассмотреть основные теории мотивации;

-       изучить практику применения теорий мотивации.

1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации

 

Существует множество определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г.Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия [5]. Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и другое. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно [2, c. 32].

Теория потребностей А. Маслоу

Рисунок 1 - Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

- после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням: уровень 1 - 85%; уровень 2 - 70%; уровень 3 - 50%; уровень 4 - 40% уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

Список использованных источников

 

1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.

3. Муравьев, Ю.В. Возможности и ограничения использования классических теорий мотивации в практике управления предприятием // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2012. №1.