Каталог

Помощь

Корзина

Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии, на примере ООО Караван

Оригинальный документ?


СОДЕРЖАНИЕ

Введение

3

1. Общая характеристика ООО «Караван»

7

1.1. История создания, цели и задачи предприятия

7

1.2. Организационная структура управления предприятием

9

1.3. Основные виды деятельности

13

1.4. Характеристика персонала предприятия

16

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Караван»

25

2.1. Анализ основных экономических показателей

25

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия

30

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

34

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия

41

3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

 

44

3.1. Теоретические основы стимулирования труда

44

3.2. Анализ состояния стимулирования труда на предприятии

59

3.3. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

68

Заключение

76

Список литературы

80

Приложение

83

 

Таким образом, существует задача разработки  эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников, основанных на принципах и правилах поведения, с учетом существующего опыта российских и зарубежных исследований, что обусловливает актуальность избранной темы дипломной работы.

В российской литературе видное место в развитии организаций стимулирования труда, занимают работы Л.С. Выготский. Следует также отметить работы Наумовой Н.Ф., Вельша А.Г., Князева Б.В., Волгина Н.А., Шекшня С, Верховина В.И. Среди зарубежных исследований наиболее значимыми являются теории А. Маслоу, Мак-Клелланда-Аткинсона, Альдерфера, Герцберга, Портера-Лоулера, Врума.

Объектом исследования является торгво-производственное предприятие ООО «Караван», предметом исследования - процессы стимулирования труда работников.

Цель исследования заключается в совершенствовании существующей системы стимулирования труда работников на примере объекта исследования.

В соответствии с целью, работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:

рассмотреть общую характеристику предприятия;

провести анализ финансово-экономических показателей предприятия;

проанализировать персонал предприятия, существующую систему управления, и эффективность его использования;

изучить теоретические основы путей организации и совершенствования стимулирования труда;

разработать возможные пути совершенствования системы стимулирования труда работников выбранного объекта исследования;

определить эффективные значения параметров возможных систем стимулирования труда с точки зрения максимизации прибыли предприятия.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам мотивации трудового поведения, моделям стимулирования труда, управления персоналом организаций, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы.


3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

 

3.1. Теоретические основы стимулирования труда

 

Стимулирование можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. В отношении управления персоналом стимулирование можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать другое определение стимулированию. Стимулирование - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Стимулирование к качественному труду является одним из главных вопросов работника для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:  падению производительности труда;  ухудшению социально-психологического климата в коллективе;  снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма стимулирования позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

При анализе стимулирования к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, торговый агент может ожидать, что, если он посетит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Тот же торговый агент может ожидать, что при повышении объема продаж на 15% он получит премию 10% или будет повышен в должности.

Третий фактор, определяющий в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Список литературы

 

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ 

2.   Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

3. Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» 

4. СанПиН 2.2.4.548 – 96 - Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений

5.СН 2.2.4./2.1.8.562 – 96 - Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки

6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2011.

7. Бухалков, М.И. Организация и  нормирование  труда: Учебник/ М.И. Бухалков. -Москва.: Инфра-М, 2009.

8.  Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2009.

9.  Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2010. - N9.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 6 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2011.

11. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2012.

12. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. - М.: Инфра, 2010.

13.  Ковалев В.В.: Анализ хозяйственной деятельности предприятия// В.В. Ковалева, О.Н. Волкова – М.: «Проспект», 2010.

14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2009.

15. Комментарий к Трудовому кодексу  РФ /под ред. Коршунова Ю.Н. - М  Экзамен. 2012.

16. Коноков Д.Г., Рожков М.А. Организационная структура предприятий  издание второе. М.: ИСАРП, 2009. 176 с.

17.  Коротков Э.М. Исследование систем управления. - Дека, 2012.

18. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом № 7. 2010.

19. Менеджмент организации / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра, 2010.

20. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2011.

21. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2009.

22. Новиков С.А., Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ИНФРА – М, 2011.

23. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2010.

24.  Организационное управление / Под ред. Н.И. Архипова, В.В. Кульба и др. - М.: Приор, 2009.

25. Организация управления предприятия / Под ред. B.C. Румянцева. - М.: МГУ, 2010.

26. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2009.

27. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.

28. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010.

29. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2011.