Каталог

Помощь

Корзина

Разработка стратегии развития персонала ДООО ИРЗ ТЭК

Оригинальный документ?

Содержание

 

Введение

3

1 Анализ стратегии развития персонала организации

5

1.1  Характеристика организации 

5

1.2 Анализ структуры персонала организации

9

1.3 Анализ кадровой политики организации

12

1.4 Стратегические цели стратегии развития персонала организации

17

2 Разработка стратегии развития персонала

18

2.1 Постановка целей развития персонала организации

18

2.2 Разработка перспективных требований к персоналу организации

20

2.3 Разработка стратегии  развития персонала

22

2.4 Реализация стратегии развития персонала

26

2.5 Резюме стратегии развития персонала  

27

Заключение

28

Список использованных источников

29


Введение

 

Общеизвестно, сколь важное значение имеет управление людьми для организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители и специалисты понимали способы и методы управления людьми.

Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Объектом курсовой работы является одно из подразделений ОАО «Ижевский радиозавод» - ДООО «ИРЗ ТЭК» (топливно-энергетический комплекс). Предметом курсовой работы является процесс формирования стратегии развития персонала в ДООО «ИРЗ ТЭК».

 

1 Анализ стратегии развития персонала  организации

1.1 Характеристика ОАО «Ижевский радиозавод» - ДООО «ИРЗ ТЭК»

 

В качестве объекта курсовой работы выбрано одно из подразделений ОАО «Ижевский радиозавод» - ДООО «ИРЗ ТЭК» (топливно-энергетический комплекс).

Группа предприятий ОАО «Ижевский радиозавод» один из передовых холдингов в Удмуртии. Его деятельность основана на богатых традициях, опыте заводчан старшего поколения и высоком интеллектуальном потенциале молодых сотрудников. В настоящее время предприятия, входящие в состав ОАО «Ижевский радиозавод», работают и динамично развивают шесть основных направлений: бортовые и наземные радиотехнические комплексы, телекоммуникационные системы, системы связи и автоматики на железной дороге, оборудование для ТЭК, оборудование для ЖКХ, техника универсального назначения. Номенклатура выпускаемой продукции: преобразователь частоты ПЧ-С100, радиоприемники – Лира, печатные платы, навигационные приемники – МНП, комплексные локомотивные устройства КЛУБ.

Использование самых современных передовых технологий, высококвалифицированные инженерные кадры, творческий подход к решению поставленных задач — все это позволяет нам успешно конкурировать на рынке и предлагать нашим партнерам только самые совершенные конструкторские решения, воплощаемые в жизнь нашими работниками.

Основная цель предприятия максимально соответствовать всем запросам и ожиданиям потребителя с учетом высочайших производственных стандартов. Так же целью является извлечение прибыли, снижение уровня дефектности изделий. 

Миссия организации – быть лучшей приборостроительной компанией России.  Качество нашей продукции и услуг должны полностью удовлетворять требованиям  потребителя и быть лучшими среди российских предприятий. 

В состав ОАО «Ижевский радиозавод» входят 20 дочерних обществ, среди которых наиболее крупные занимающиеся производством и предоставлением услуг:

· ДООО «ИРЗ ТЭК» — производство средств нефтяной телеметрии, энергосберегающего оборудования.

· ДООО «ИРЗ» — производство космических и железнодорожных средств связи.

· ДООО «ИРЗ-Локомотив» — производство средств железнодорожной автоматики.

· ДООО «ИРЗ-Ринкос» — точная металлообработка.

· ДООО «ИРЗ-ФАКТОР» — инструментально-механическое производство.

· ДООО «ИРЗ-ФОТОН» — производство печатных плат, поверхностный монтаж.

· ДООО «ОКБ ИРЗ» — центр разработки и внедрения наукоемких проектов с применением высоких технологий.

· ДООО «Ремо НТ» — металлообработка.

· ООО «ИРЗ ТЕСТ» — проведение закупок электрорадиоизделий для комплектации РЭА ВВТ и проведение дополнительных и сертификационных испытаний электрорадиоизделий изделий производства ОАО «ИРЗ».

·   ООО «ИРЗ-ЛИРА» — реализация продукции группы компаний через дилерскую сеть

· ООО «ИРЗ-Связь» — производство навигационного оборудования, систем оповещения, телеметрических систем и радиостанций.

Группа предприятий ОАО «Ижевский радиозавод» стремится к развитию делового сотрудничества на взаимовыгодной основе с отечественными и зарубежными предприятиями. На сегодняшний день основными партнерами являются: Федеральное Космическое Агентство, ОАО «РЖД», МЧС РФ, МВД РФ, Российские нефтяные компании (ОАО «ЛУКОЙЛ», «ТатНефть», «РОСНЕФТЬ»), предприятия ЖКХ, промышленные предприятия.

Конкурентами являются ООО Веспер - Автоматика, Россия, Москва, ЗАО НТЦ «Приводная техника», Россия, Москва, зарубежные фирмы такие как «ABB», « Mitsubishi» и другие.

Полное и сокращенное фирменные наименования: открытое акционерное  общество Ижевский Радиозавод - общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Открытое акционерное общество обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей избытков. Дочернее общество с ограниченной ответственностью ДООО.

Дочернее предприятие «ИРЗ ТЭК» ОАО «Ижевский радиозавод» изготавливает комплекс оборудования диспетчерского управления объектами. Который необходим для дистанционного контроля и управления оборудованием, установленным на нефтяном месторождении, с целью совершенствования технологического процесса, сокращения затрат и увеличения производительности добычи нефти.

В настоящее время предприятие освоило широкую номенклатуру изделий нефтяной телеметрии:

- Станции управления с прямым пуском для управления, контроля параметров и защиты погружных электродвигателей- серия ИРЗ-200.

- Станции управления с частотным регулированием для управления, контроля параметров и защиты погружных электродвигателей с возможностью плавного разгона, торможения и регулирования частоты вращения- серия ИРЗ-500.

- Станции управления ансихронными электродвигателями для управления, контроля и защиты двух-трех насосных агрегатов, работающих на общую трубопроводную сеть- серия ИРЗ-600.

- Контроллер станции управления универсальный- предназначен для функционирования станции управления погружных электродвигателей – КСУ-У.

- Блоки погружные серии БП – предназначены для мониторинга параметров погружных электродвигателей и среды в забое нефтяной скважины.

И это далеко не все виды выпускаемой продукции. Непрерывно проводится техническое и технологическое переоснащение предприятия, расширяется перечень услуг, предоставляемых сторонним организациям, что позволяет «ИРЗ ТЭК» занимать достойное место на рынке и завоевывать доверие предприятий по всей России.

. На предприятии действует система по совершенствованию технологического уровня, культуры производства, профессиональной подготовки персонала.

 Международная система качества ISO 9001, внедренная на ДООО «ИРЗ ТЭК», гарантирует высокое качество выпускаемой продукции на всех этапах производства, что регулярно подтверждается внутренними и международными аудитами.

 

1.2     Анализ структуры персонала ДООО «ИРЗ ТЭК»

 

Численность персонала ДООО «ИРЗ ТЭК» на начало 2011 года составила 300 человек.  На рисунке 1 отобразим категории персонала и их доли в общей численности.

Рисунок 1 - Категории персонала и их доля в общей численностиРисунок 1 - Категории персонала и их доля в общей численности

Рисунок 1 - Категории персонала и  их доля в общей численности

  

Таблица 1 - Структура персонала ДООО «ИРЗ ТЭК» на 1 января 2011г.

Показатели

Руководители

Специалисты

Служащие

Рабочие

Всего

Всего:

20

70

16

194

300

мужчины

17

40

8

80

145

женщины

3

30

8

114

155

Образование:

неполное среднее

0

0

4

20

24

среднее

0

0

6

50

56

среднее специальное

0

30

5

115

150

высшее

20

40

1

9

70

Возраст:

до 20 лет

0

0

2

30

32

от 20 до 30 лет

6

35

4

25

70

от 30 до 40 лет

7

20

6

40

73

от 40 до 50 лет

5

12

4

60

81

от 50 до 60 лет

2

3

0

39

44

свыше 60

0

0

0

0

0

Стаж работы:

до 1 года

0

5

3

15

23

от 1 до 3 лет

2

20

6

30

58

от 3 до 5 лет

7

10

4

20

41

от 5 до 10 лет

5

22

3

40

70

от 10 до 15 лет

4

10

0

34

48

от 15 до 20 лет

2

3

0

40

45

от 20 до 25 лет

0

0

0

15

15

свыше 25 лет

0

0

0

0

0

 

Из таблицы видно, что на предприятии трудится почти равное количество мужчин и женщин, последних больше всего на 10 человек. Все руководители имеют высшее образование, у специалистов практически в равных долях преобладают среднее специальное и высшее образование, основная масса рабочих со средним специальным и средним образованием. На предприятии работают люди разных возрастных категорий. Так руководители – это люди среднего возраста, специалистам в большинстве  от 20 до 30 лет, категорию рабочие составляют люди различного возраста: до 20 лет и от 20 до 30 – это слесаря-сборщики и транспортные рабочие, 30-40 и 40-50 лет составляют работники монтажного участка, чей стаж работы на предприятии достаточно велик – 15-20 лет. Стаж работы специалистов в основном 1-3 года и 5-10 лет, руководители занимают свои должности от 3 до 5 лет и от 5 до 10, но есть и со стажем 15-20 лет.

Текучесть кадров в 2010 году невелика, а численность персонала по сравнению с 2009 годом выросла за счет набора молодежи как в категорию специалисты, так и на рабочие должности. Это связано с интенсивным увеличением объемов производства вследствие выигрыша в конце 2009года нескольких крупных тендеров.

Все это отразилось  на уровне заработной платы по предприятию. С начала 2011 года основные рабочие работали 6-7 дней в неделю и 10-12 часов в день.

Среднемесячная з/плата основных рабочих завода составила – 25 000 рублей, специалистов – 15 000 рублей,  по сравнению с 2010 годом  рост составил 10 %.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Руководству организации ДООО «ИРЗ ТЭК» в перспективе надо серьезно думать  о подготовке резерва кадров на должности руководителей и специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист справится с задачами руководителя. Также необходимо подумать о привлечении кадров на рабочие профессии, так как сейчас желающих заниматься физическим трудом значительно меньше чем это нужно. 

  

1.3    Анализ кадровой политики ДООО «ИРЗ ТЭК»

 

ДООО «ИРЗ ТЭК» ставит проблему кадрового дефицита в число важнейших. У предприятия нет ориентированного только на него техникума или факультета в  техническом университете. Приходится забирать рабочих с рынка трудовых ресурсов. Однако предложение на рынке рабочей силы, во-первых, крайне ограниченно, во-вторых, качество подготовки специалистов не всегда соответствует требованиям нашего производства.

Одна из главных задач кадровой политики ТЭК – создание привлекательных условий работы для молодых специалистов.

Серьезное внимание уделяется оптимизации производства, что выражается в стремлении добиться полной загрузки всех работников завода, исключая простои персонала. Для этого активно внедряется освоение рабочими смежных профессий, дополнительных специальностей.

«ИРЗ ТЭК» предоставляет работникам полный социальный пакет. Необходимо отметить, что все чаще социальный пакет становится определяющим и для молодых специалистов. При необходимости заводчанам оказывается материальная поддержка, они регулярно получают санаторно-курортное лечение, проводятся медосмотры, работники уходят в учебные отпуска с сохранением заработной платы. Дети работников ежегодно посещают детский оздоровительный лагерь «Радист».

Недостаточная профессиональная квалификация выпускников, как высших, так и средних специальных учебных заведений требует затрачивать на адаптацию и дополнительное обучение молодых людей от трех до пяти лет. Для ускоренного обучения специалистов рабочих специальностей на предприятии есть система рабочей стипендии и наставничества. Каждый молодой работник пока проходит первичную профессиональную подготовку прикрепляется к наставнику, труд которого обязательно оплачивается.

«ИРЗ ТЭК» прилагает максимум усилий, чтобы вырастить квалифицированных рабочих для высокотехнологичного производства, вернуть престиж и уважение к рабочим профессиям. Для этого на предприятии ежегодно проводится конкурс профессионального мастерства среди рабочих массовых профессий ОАО «Ижевский радиозавод». Цель конкурса - освоение и распространение передовых приемов труда, активизация и стимулирование творческой, профессиональной деятельности и повышение престижа массовых рабочих профессий предприятия:

- монтажник РЭА и приборов,

- слесарь механосборочных работ,

- фрезеровщик,

- токарь,

- контролер станочных и слесарных работ,

- контролер деталей и приборов.

Лучшие из лучших участников конкурса получают денежные сертификаты, медали, почетные грамоты и цветы. Кроме того, победители конкурса получают право принять участие в республиканском конкурсе профессионального мастерства, где, заметим, представители ОАО «Ижевский радиозавод» обычно занимают лидирующие позиции.

Отдел кадров ОАО «Ижевский радиозавод» является самостоятельным структурным подразделением предприятия. ДООО «ИРЗ ТЭК» не имеет собственной кадровой службы и всеми вопросами по персоналу занимается отдел кадров непосредственно «головного» завода.

 

Задачи отдела кадров ОАО «Ижевский радиозавод ».

Организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их расстановка, изучение, подготовка и воспитание.

Структура отдела кадров включает в себя следующие бюро (отделы):

организации труда;

подбора персонала;

обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

исследования социально-психологического климата;

материального стимулирования и мотивации персонала;

планирования карьеры и продвижения;

нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

охраны и безопасности труда. 

Функции отдела кадров ОАО «Ижевский радиозавод »

1.  Контроль за текущей и перспективной потребностью в кадрах. Совместно с руководителями подразделений отбор, изучение и расстановка кадров, в соответствии с их уровнем образования, профессиональной подготовкой, опытом работы, деловыми и моральными качествами.

2.  Составление списков резерва кадров для обеспечения своевременного и качественного замещения высвобождающихся должностей и выдвижения сотрудников (работников) на вышестоящие должности.

3.  Участие в работе по отбору кандидатов на учебу. Развитие системы ранней профессиональной ориентации молодежи, обеспечение полного и своевременного комплектования предприятия переменным составом.

4.  Учет личного состава. Формирование и ведение электронного банка данных о количественном и качественном составе кадров. Учет кадров на бумажных носителях в соответствии с требованиями нормативных правовых документов.

5.  Оформление приема, перевода всех категорий сотрудников. Истребование, сбор и систематизация необходимых документов и материалов.

6.  Организация профессиональной подготовки сотрудников, впервые назначенных на должности начальствующего состава, организация и контроль за повышением квалификации сотрудников.

7.  Ведение нормативно установленной документации по кадрам, в том числе: личных дел, сокращенных личных дел, личных и служебных карточек сотрудников; прием, заполнение, хранение, выдача трудовых книжек работникам и т. д.

8.  Учет, хранение и сбережение служебных удостоверений(пропусков). Изготовление служебных удостоверений, и их выдача сотрудникам.

9. Подготовка локальных нормативных актов, приказов, распоряжений по направлениям кадровой деятельности.

10. Подготовка материалов и документов для представления работников к различным видам поощрения и награждения.

11. Участие в проведении служебных проверок, подготовка материалов по привлечению сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.

12. Организационное и содержательное обеспечение деятельности комиссии по основным направлениям кадровой деятельности.

13. Совместно с руководителями подразделений составление графиков отпусков, оформление и учет использования очередных и дополнительных отпусков.

14. Оформление и учет командировок.

15. Совместно с финансово-экономическим отделом организация табельного учета рабочего времени.

16. Совместно с учебным отделом организация проверок трудовой и учебной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка.

17. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

18. Оказание информационно-методической помощи дочерним обществам ОАО , осуществление контроля за их деятельностью, анализ и корректировка поступающих документов и материалов. Взаимодействие с отделением статистической отчетности, организационно-методического обеспечения и контроля деятельности ДООО.

19. Систематизация учетных данных сотрудников, подготовка статистической отчетности по всем направлениям кадровой деятельности, своевременное предоставление отчетов в Пенсионный фонд России, Фонд обязательного медицинского страхования, Статистическое управление.

20. Ведение индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного и обязательного медицинского страхования. Оформление необходимых документов, получение и выдача страховых свидетельств и страховых медицинских полисов работникам завода.

21. Организация проведения служебных проверок, оформление документов для обеспечения выплат сотрудникам по обязательному государственному страхованию и выплат в возмещение ущерба, причиненного здоровью во время работы.

22.  Осуществление работы по увольнению сотрудников завода (планирование увольнений с учетом возраста, проведение бесед, вручение уведомлений, уточнение данных о стаже работы, выслуге лет).

 1.4 Стратегические цели стратегии развития персонала  ДООО «ИРЗ ТЭК »

Целями управления персоналом ДООО «ИРЗ ТЭК» являются:

- повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыли;

- обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала 40 лет; персонала аппарата управления производством – 30 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления – 45 лет.

Профессионально-квалификационная структура: для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 41%), сопровождающийся устареванием знаний; 80% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.

Социальный статус персонала предприятия имеет оценку в 4 балла (по пятибалльной шкале).

Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УП.


2 Разработка стратегии развития персонала

2.1 Постановка целей развития персонала ДООО «ИРЗ ТЭК»

Основной  задачей  управления  человеческими  ресурсами  является   наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии  с  целями предприятия. При этом должно быть обеспечено сохранение  здоровья каждого человека  и  установлены  отношения  конструктивного  сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Целями управления персоналом предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

  

2.2 Разработка перспективных требований к персоналу ДООО «ИРЗ ТЭК»

Можно выделить следующие основные признаки современного работника, имеющие важное значение для организации:

-    готовность развивать сотрудничество;

-  умение убедительно представлять свои идеи в устной и письменной формах, эффективно работать в команде, сочетать самостоятельность с готовностью помогать лидеру в достижении организационных целей;

-    проявление инициативности, технической компетентности;

- предприимчивость, активность, другие интеллектуальные способности.

         В данный момент наиболее актуальным для «ИРЗ ТЭК» является привлечение сотрудников рабочих специальностей. Поэтому рассмотрим требования, предъявляемые именно к ним.

 

Требования, предъявляемые к рабочим

Высокотехнологичное автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуального труда, порождая таким образом новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию, общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.

Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины, а фактически поднимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин.

Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач.

Современный рабочий должен быть специалистом широкого профиля, быстро овладевающим новой техникой или новой профессией, новым видом деятельности. Кроме того, в условиях внедрения новых прогрессивных форм организации труда, в частности коллективных, от рабочего требуется способность овладевать и смежными специальностями.

Таким образом, компетентность в ее нынешнем понимании подразумевает специалиста широкого профиля. Например, от рабочего такой профессии, как слесарь-сборщик средств нефтяной телеметрии , требуется не только сноровка, но и глубокие технические специальные знания (в области механики, гидравлики, электротехники).

На стадии, предшествующей безлюдной технологии, функции сборщика будут заключаться в таких операциях, как наладка высокотехнологичного оборудования, смена инструмента или оснастки, профилактический ремонт оборудования и систем управления. Для выполнения этих функций требуются рабочие весьма высокой квалификации, со знанием сложного оборудования и электронных систем управления.

Таким образом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать; иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы; должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы.

Перспективные требования к рабочему персоналу ДООО «ИРЗ ТЭК»

Вакансия – слесарь-сборщик средств нефтяной телеметрии:

· наличие среднего - специального образования;

· от 20 лет;

· необходимо иметь представление о физике (например, о пневматике и гидравлике);

·  умение читать и анализировать техническую документацию;

· знание принципов работы измерительных инструментов и измерительного оборудования;

·  Полезно  знание сварных и паяльных работ;

·  точность

·   логическое мышление

·  хорошая визуальная память

·  способность концентрироваться

·  чувство ответственности

 

2.3 Разработка стратегии развития персонала ДООО «ИРЗ ТЭК»

При разработке стратегии развития персонала наиболее эффективна следующая последовательность действий:

• анализ социально-экономического потенциала организации, выявление внутренних точек генерации возможных конкурентных преимуществ;

• анализ рынка продукции и выявление зон хозяйствования;

• формирование товарно-рыночной, ресурсно-рыночной и интеграционной стратегии производственной организации;

• формирование финансово-инвестиционной стратегии;

• формирование социальной стратегии;

• разработка перспективных требований к персоналу организации, специфицированных в том числе по подразделениям (корпоративная культура, социально-психологический климат, взаимоотношения сотрудника и организации и т.д.);

• формирование стратегии развития персонала организации.

Рассмотрим традиционные средства реализации усилий менеджмента в сфере организации взаимодействия персонала

 

Таблица 2 - Обеспечение взаимодействия работников

. п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание организационно оформленных рабочих групп, бригад

Деиндивидуализация управления Управление бригадами «Бригадная» оплата труда

Укрепление внутригрупповых отношений

Ослабление межгрупповых связей

Чрезмерная концентрация внимания и интересов на внутригрупповых отношениях

2

Создание «производственных пар»

Бинарное управление

 

Укрепление взаимодействия между отдельными работниками Возможно ослабление групповых связей

3

Создание временных неформальных групп Стимулирование принятия групповых заданий и обязательств

Функциональное управление

Укрепление группового взаимодействия

Возможны противоречия между внутригрупповыми и иерархическими отношениями


Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса и интереса к инновационной деятельности, как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников производственной организации отражены в табл. 3.

 

 Таблица 3 - Активизация творческого потенциала работников

№ п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание благоприятного социально-психологического климата в организации

Доверие к работнику Допустимость поисковых ошибок

Более импульсивное поведение

Рост творческой активности

Укрепление веры в себя Возможно ухудшение управляемости работников

2

Создание системы внутрифирменных коммуникаций

Свободный обмен информацией

Открытая стратегия руководства

Эффект от взаимодействия идей

Интеллектуальная подвижность

В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей

3

Формирование системы целеполагания

Инициативное формулирование целей

Инициативная самоаттестация

Вознаграждение за принятие дополнительного риска

Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей

Снижение конформизма

Возможно нарушение единства целей организации и отдельных работников

4

Реформирование механизмов контроля

Допущение самоконтроля

Увязка индивидуального контроля с деятельностью организации в целом

Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством Расширение сферы творчества

Возможны функциональные конфликты


Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм управления, должна смениться интеграцией как естественной формой совместного функционирования работников и руководства. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала приведены в табл. 4.


Таблица 4 - Обеспечение интеграции деятельности персонала

№ п/п

Организационные меры

Принципы управления

Ожидаемые результаты

1

Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.)

Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией важнейших управленческих решений

Сближение интересов работников и руководителей Осознание целей организации

Возможна незначительная дезорганизация производственной сферы

2

Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей

Убеждение вместо приказания

Приоритет действий по примеру лидера

Смягчение административных противоречий

3

Создание системы стратегического планирования производственной организации

Координационно-целевое управление

 Прозрачная информационная структура

Информированность работников о принципах и стратегии организации Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию организации и работу по стратегическому планированию

   

2.4 Реализация стратегии развития персонала

Таблица 5 - Мероприятия по развитию трудового потенциала «ИРЗ ТЭК»

Мероприятие

Результат

1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала

2. Формирование численного и качественного состава кадров

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации

3. Организация общей и профессиональной подготовки кадров

Повышение квалификации персонала

4. Адаптация работников на предприятии

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

5. Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству

6. Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

7. Система развития кадров - их подготовка и переподготовка

Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры

8. Повышение социальной защиты работников

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.

9. Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

 

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в ДООО «ИРЗ ТЭК» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

 

2.5 Резюме стратегии развития персонала ДООО «ИРЗ ТЭК»

Элемент стратегии

Содержание

Демографическая структура персонала

на предприятии трудится почти равное количество мужчин и женщин; люди разных возрастных категорий, так руководители – это люди среднего возраста, специалистам в большинстве  от 20 до 30 лет, категорию рабочие составляют люди различного возраста: до 20 лет и от 20 до 30 – это слесаря-сборщики и транспортные рабочие, 30-40 и 40-50 лет составляют работники монтажного участка

Профессионально-квалификационная структура персонала

руководители имеют высшее образование, у специалистов практически в равных долях преобладают среднее специальное и высшее образование, основная масса рабочих со средним специальным и средним образованием

Корпоративная культура организации

не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием

 

Социальный статус персонала

помимо основного оклада и оплаты сверхурочной работы, действует система премирования и надбавка за выслугу лет.

Состояние стратегии развития персонала в целом

развитие трудового потенциала работников предприятия


Заключение

В заключение можно сделать вывод, что эффективная и долговременная деятельность предприятия на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого сотрудника;

В данной курсовой работе был проанализирован кадровый состав ДООО «ИРЗ ТЭК» по наиболее важным характеристикам. Был проведен анализ кадровой политики, выведены наиболее важные мероприятия, необходимые для развития персонала. Также были поставлены цели организации, которые необходимо выполнить для улучшения ситуации в кадровой политике.

Анализ состояния кадров позволил разработать мероприятия, которые необходимы для развития персонала данной организации.

 

Список литературы

1. Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009. - 276 с.

2. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.

3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В. Маслов - М.: ЛТД. 2008-246 с.

4. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2009.