Каталог

Помощь

Корзина

Разработка проекта по управлению трудовой карьерой менеджеров ООО Спектр

Оригинальный документ?

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

3

1 Анализ деятельности ООО «Спектр»

5

1.1 Общая характеристика ООО «Спектр»

5

1.2 Виды деятельности ООО «Спектр»

6

1.3 Анализ внешней среды ООО «Спектр»

8

1.4 Анализ внутренней среды ООО «Спектр»

13

1.5 Анализ финансово-экономических показателей деятельности ООО «Спектр»

 

20

1.6 Формулирование проблемы и постановка цели дипломного проекта

 

26

2 Исследование путей достижения цели ООО «Спектр»

28

2.1 Анализ  путей достижения цели ООО «Спектр»

28

2.2 Выбор решения для достижения целей ООО «Спектр»

34

2.3 Теоретические основы управления трудовой карьерой менеджеров ООО «Спектр»

 

36

3 Разработка проекта по управлению трудовой карьерой менеджеров ООО «Спектр»

 

47

3.1 Анализ управления трудовой карьерой менеджеров ООО «Спектр»

 

47

3.2 Проект по совершенствованию системы управления трудовой карьерой менеджеров ООО «Спектр»

 

52

3.3 Оценка эффективности проекта

62

3.4 Организация внедрения проекта

71

4 Правовые основы разработки проекта по управлению трудовой карьерой менеджеров ООО «Спектр»

 

 77

Заключение

86

Список использованный источников

90

Приложение

93

Введение

 

Один из важнейших факторов производства любого вида товаров или услуг, наряду с инвестиционным капиталом являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. «Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития».

Актуальность выбранной темы дипломного проекта обуславливается прежде всего тем, что создавая систему управления трудовой карьерой менеджеров, организация обеспечивает себе повышение устойчивости на рынке. Правильная система управления трудовой карьерой позволяет организации управлять текучестью кадров и формировать лояльность сотрудников, что повышает не только интерес сотрудников к работе, но и ведет к повышению производительности труда.

Цель исследования дипломного проекта заключается в разработке проекта по управлению трудовой карьерой менеджеров в организации.

В соответствии с целью исследования, работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:

-  изучить деятельность организации, проанализировать ее внешнюю и внутреннюю среду, провести анализ основных экономических показателей;

выявить слабые стороны деятельности организации, в области системы управления;

- исследовать возможные пути построения системы управления трудовой карьерой менеджеров организации;

- разработать систему управления трудовой карьерой менеджеров объекта исследования;

разработать организацию внедрения разработанной системы управления трудовой карьерой менеджеров;

- рассчитать эффективность предложенной системы управления;

- изучить правовые основы разработки проекта по управлению трудовой карьерой менеджеров.

Объект исследования дипломного проекта - ООО «Спектр».

Предмет исследования - менеджеры ООО «Спектр».

Теоретической и методологической основой дипломного проекта являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам управления трудовой карьерой персонала, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

В качестве исходных данных при написании проекта были использованы данные отчетности ООО «Спектр» за 2010 - 2012 года.

Структурно работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка литературы.

1.3 Анализ внешней среды ООО «Спектр»

 

Человеческий организм состоит на две трети из воды. Поэтому потребность в чистой питьевой воде обусловлена ежедневной необходимостью пить. Большинство понимает, что для здорового образа жизни необходимо потреблять каждый день минимум 2-3 литра именно воды, а не жидкости, замещающей ее 31.

Снижение качества водопроводной воды и стремление к здоровому образу жизни привели к тому, что все большее число людей предпочитают употреблять питьевую бутилированную воду.

Бутилированная вода становится все более востребованной с ростом осознания человечеством факта ухудшения экологической обстановки.

Минеральная вода – отличная возможность восполнить нехватку в минералах, витаминах. Минеральная вода – хороший регулятор водно-солевого баланса.

Покупка минеральной и питьевой воды для многих россиян стала постоянной статьей расходов. Так, в 2012 году объем розничной торговли безалкогольных напитков составил почти 250 млрд. рублей, при этом питьевая и минеральная вода составляют четвертую часть всех продаж 33.

Российский рынок безалкогольных напитков последние годы был самым крупным в Восточной Европе - как по объему, так и по стоимости. При этом потребление безалкогольных напитков на душу населения в России значительно ниже, чем в большинстве восточноевропейских стран: годовой объем покупки на одного потребителя составлял 80 литров. Для сравнения: в среднем в ЕС в год потребляется 104 литра воды на человека. Наиболее активное потребление характерно для Италии - 189,1 л/чел., Германии - 165,3 л/чел., Испании - 123,5 л/чел. В связи с этим эксперты довольно оптимистично смотрят на перспективы развития рынка, который обладает большим потенциалом ввиду недостаточно высокого уровня потребления, по сравнению с зарубежными странами 11.

В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. Так, Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великихначинаний» 9, с. 34.

Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

Выделают следующие виды карьеры 15, с. 28:

1. По среде рассмотрения:

- профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности;

- внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная - подъем на более высокую ступень иерархии организации;

- горизонтальная - перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени, не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы);

- центростремительная - движение к руководству организации (приглашение работника на недоступные ранее встречи, совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства).

3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности (карьера менеджера, юриста, врача, преподавателя).

4. По характеру происходящих изменений:

- властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

- статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;

- монетарная - повышение уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

Система управления карьерой должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, структуру и кадры управления карьерой 9, с. 34.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно 10, с. 36:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации 

3. Налоговой кодекс Российской Федерации

4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 

5. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

6. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов. - М.: Аспект-пресс, 2010. - 363 с.

7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009.

8. Афанасьев А. «Как оценить инвестиции в персонал». Журнал «Финансовый директор», 2011. №6, - с.14

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 423 с.

10. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. - М.: АО «ИНФРА - М» - АОЗТ «Премьер», 2010. - 204 с.

11. Волкова Е.Б. Российский рынок бутилированной минеральной и питьевой воды. Исследования компании «Маркет Аналитика» [Электронный доступ]

12. Герберт     Дж., Артур У. Ш. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала /Пер. с англ. / М. 2009.

13. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2009. - № 12. - с.57-64

14. Жулина  Е.В., Иванова Н.А. Экономика и социология труда. М.: Ай Пи Эр Медиа, 2012. - 48с.