Каталог

Помощь

Корзина

Совершенствование системы мотивации персонала, на примере СОАО Военно-страховая компания, город Ижевск

Оригинальный документ?

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ4

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА8

1.1. Мотивация трудовой деятельности персонала8

1.2. Повышение мотивации персонала как инструмент повышения стоимости компании14

1.3. Анализ систем мотивации персонала применяемых в страховых компаниях17

1.4. Системы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний за рубежом24

2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОАО «ВОЕННО-СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ»32

2.1. Правовой статус и организационное устройство организации32

2.2. Основные экономические показатели деятельности предприятия40

2.3. Оценка финансового состояния предприятия42

2.4. Оценка эффективности деятельности предприятия48

2.5. Характеристика персонала предприятия53

3. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА и разработка проекта его совершенствования в СОАО «ВОЕННО-СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ»59

3.1. Анализ организации оплаты и стимулирования труда сотрудников страховой компании59

3.2. Описание мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала78

3.2.1. Система условно-нематериальное стимулирование персонала78

3.2.2. Система нематериального стимулирования81

3.3. Оценка изменения основных результатов деятельности предприятия после внедрения предложенных мероприятий87

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ91

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ98

ПРИЛОЖЕНИЯ101


Существующие методы не дают окончательного ответа относительно оптимальных значений параметров выбираемой системы мотивации персонала в конкретных стадиях кризиса. При этом качественное описание и количественная, экономически обоснованная оценка мотивирующих факторов являются неразрывными взаимодополняющими этапами формирования условий эффективного трудового контракта, что не всегда учитывается руководителями российских предприятий. Следует отметить, что большинство теорий мотивации персонала не содержит конкретных методик анализа и статистики полученных результатов, что затрудняет их практическое применение.

Таким образом, существует задача разработки  эффективных систем мотивации различных категорий работников, основанных на принципах и правилах поведения в посткризисное время, с учетом существующего опыта российских и зарубежных исследований, что обусловливает актуальность избранной темы дипломной работы.

В российской литературе видное место в развитии теории мотивации занимал Л.С. Выготский. Следует также отметить работы Наумовой Н.Ф., Вельша А.Г., Князева Б.В., Волгина Н.А., Шекшня С, Верховина В.И. Среди зарубежных исследований наиболее значимыми являются теории А. Маслоу, Мак-Клелланда-Аткинсона, Альдерфера, Герцберга, Портера-Лоулера, Врума.

Теории агентских отношений (или теории поручителя-исполнителя) получили широкое развитие благодаря удобству аппарата исследования, и в западной литературе представлены работами А. Алчиана и X. Демзеца, С.Дж. Гроссмана и О.Д. Харта, Дж. Мура, Дж. Стиглица, Р. Раднера, Дж. Малькомсона и других ученых.

Объектом исследования является СОАО «Военно-страхования компания», предметом исследования - процессы мотивации персонала.

Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании.

Цель исследования заключается в совершенствовании системы мотивации персонала, в коммерческих организациях.

В соответствии с целью исследования, работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:

- провести анализ финансово-экономических показателей предприятия;

- исследовать возможные пути построения системы мотивации персонала коммерческого предприятия;

- определить эффективные значения параметров возможных систем мотивации персонала с точки зрения максимизации прибыли организации;

- на основе выбранного решения разработать практические рекомендации для формирования эффективных систем мотивации персонала в коммерческих организациях.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам мотивации трудового поведения, управления персоналом организаций, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

Структурно работа состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.


1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Мотивация трудовой деятельности персонала

 

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации [10, c. 23].

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов работника для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Мотивационную платформу составляют миссия компании, миссия отдела продаж, должностные инструкции, текущие планы, индивидуальное планирование, индивидуальные особенности сотрудников.

Инструменты мотивации разделяют на финансовые, материальные, нематериальные [13, c. 9].

Программы мотивации персонала составляют по соответствующим и различающимся правилам и критериям на уровне предприятия, на уровне отдела, для персональной мотивации.

Основные аспекты мотивации имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие направленность его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, фундаментом комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках небольшого промежутка времени.

Мотивация сотрудников является одним из главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - фактор, который активизирует поведение, либо поддерживает или направляет его. Активация мотива - совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора в целях пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей [6, c. 12].

Мотивация (мотивационный менеджмент) - система действий по активизации мотивов [15, c. 23]. Мотивация подразумевает создание условий для пробуждения индивидуальных мотивов (активизации индивидуальной мотивационнои карты, ИМК). Мотивирование - создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОАО «ВОЕННО-СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ»

 

2.1. Правовой статус и организационное устройство организации

 

Страхование как система специфических договорных финансовых отношений руководствуется не только экономическими, но и юридическими (договорное или гражданское право) и математическими (расчет справедливой цены за страховую защиту) законами и закономерностями. В страховании отражаются не только объективные факторы природы и развития общества, но и субъективное восприятие обществом и отдельными людьми самой природы риска и опасности, социальные и психологические особенности людей. Это восприятие выражается в законодательстве, определяющем условие и порядок заключения и исполнения договоров страхования.

Определение страховщика содержится в ГК РФ и в Законе РФ от 27.11.1992 N 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации» [2]. В соответствии со ст. 938 ГК РФ страховщиками являются юридические лица, заключающие договоры страхования и имеющие разрешения (лицензии) на осуществление страхования соответствующего вида.

Страховое открытое акционерное общество «Военно-страховая компания»  как юридическое лицо создано с момента государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей».

13 декабря 2010 года ФНС зарегистрировала новую редакцию устава - «Страховое открытое акционерное общество ВСК», а сокращенное - СОАО «ВСК». Компания зарегистрировала два товарных знака, которые будет использовать в работе: - «ВСК страховой дом» и «Всероссийская страховая компания».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Закон РФ от 27.11.1992 N 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации» 

3. Адамчук Н.Г. Операционная деятельность страховой компании / Н.Г.Адамчук, Е.С.Српина // Страховое дело. 2010. - № 1. — 30-39 с.

4. Алексеев В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М. «Книжный мир». 2011. - с.24

5. .Баранчикова H.A. Моральная опасность в страховом бизнесе // Страховое дело. - 2011. - N 12. - 30 - 33 с.

6. Вилюнас    В.К. Психологические механизмы мотивации человека.  М.: Изд-во МГУ, 2009.

7. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / М. Юстицинформ. 2010. - 236 с.

8. Волгин Н. А. Стимулирование производительности труда / Волгин H.A., Плаксия В. И., Цьовх С.А. - Брянск, 2009. - 262 с.

9. Герберт Дж., Артур У. Ш. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала /Пер. с англ. / М. ИПКгосслужбы. 2009. - Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании / А. М. Гималетдинов // Справ, по упр. персоналом. 2012. - № 6. - 98-105 с.

10. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний. М.: - 2010.

11. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2008.

12. Грищенко  Н. Оплата и стимулирование труда работников страховых компаний: новые подходы к решению старых проблем // Страховое дело. -2011. -№2.- 19-21 с.

13. Демченко   Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. МГУ им. М.В. Ломоносова. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 104 с.

14. Дряхлов    Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики упр. 2011. - № 2. - 82-88 с.

15. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом / Волж. гос. инж.-пед. акад. - Н.Новгород. 2009. - 140 с.

16. Емекеев      А. А. Факторы трудовой мотивации: Учеб. пособие: Изд-во Каз. ун-та, 2009. - 79 с.

17. Ефимов С.Л. Организация управления страховой компанией: теория, практика, зарубежный опыт. - М.: МНЦ ученых МГУ. 2010. - 94 с.

18. Журавлёв  П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

19. Завадский В., Орлов М. Система материального стимулирования в отделе продаж. // Руна: Консалтинговая группа: - М. 2010.

20. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. 2011. - № 6. - 13-23 с.

21. Ивлев   А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2010. - № 12. - 63-64 с.

22. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Упр. персоналом. - 2012. - № 1. - 38-41 с.

23. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - № 8. - 2008.

24. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. 3 издание, - М., 2009.

25. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом - № 10 – 2012. - С.35-38.

26. Федченко И., Татьяна Л. Отчет по исследованию систем мотивации. Исследование проводилось в июле 2010г. «Бизнес-Аналитик Групп»; Центр исследования и внедрения инновационных технологий управления организациями.

27. Чернобаев И. П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников / И. П. Чернобаев // Справ, по упр. персоналом. - 2011. - № 7. 82-94 с.

28. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации: Учебное пособие. - Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 2012.

29. Официальный сайт СОАО «Военно-страховая компания»

 

 

Приложение 1

Критерии формирования и распределения фонда сверх плановых показателей

Тип подразделения

Метод формирования (ФСП)

1. Центры страхования (ЦС)

Условия:

Выполнение внутреннего плана подразделения по прибыли. Отсутствие перерасхода РВД подразделения по внутреннему плану

А) Расчетная формула для определения ФСП каждого из подразделений от деятельности ГК:

ФСП =15% от прибыли подразделения по годовой компании)

Б) Расчетная формула для определения ФСП каждого из подразделений по региональной деятельности:

ФСП = 6% * от прибыли ЦС по региональной деятельности)

2. Департамент управления активами (ДУА)

Условия:

1.      Выполнение ДУА внутреннего плана по прибыли

2.Отсутствие перерасхода РВД ДУА по внутреннему плану

Расчетная формула для определения МФСП ДУА: ФСП = 22,45% * (ПР%7 - ПР^уА )

3. Центр регионального управления (ЦРУ)

Условия:

1.      Выполнение внутреннего плана по прибыли от региональной деятельности

2.       Отсутствие суммарного перерасхода РВД по ЦРУ, дирекциям и филиалам по внутреннему плану

Расчетная формула для определения ФСП ЦРУ (по прибыли от региональной деятельности):

ФСП = 4% * (ПР%°кт - ПРцс )

4. Региональные дирекции и филиалы

1. Расчет производится в целом по каждой Дирекции (для филиалов, не вошедших в состав дирекций, - по каждому филиалу) ежеквартально

2. Выполнение внутреннего плана по прибыли по Дирекции в целом или по филиалу, не вошедшему в состав дирекций. В случае невыполнения плана размер ФСП дирекции / филиала уменьшается 

3. Отсутствие перерасхода РВД

Расчетная формула для определения ФСП по всем дирекциям / филиалам (по прибыли от региональной деятельности):

Расчетная формула для определения ФСП по всем дирекциям филиалам по прибыли от

где Lim - плановая фиксированная величина ФСП дирекций / филиалов.

Расчетная формула для определения СФП по каждой дирекции / филиалу:

Формула


 ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тип подразделения

Метод формирования (ФСП)

 

В случае, если сумма ФСП всех дирекций / филиалов превышает плановую величину ФСП дирекций / филиалов (Lim), то производится пропорциональное сокращение ФСП по каждой дирекции / филиалу до величины не ниже плановой фиксированной величины ФСП дирекций / филиалов.

Распределение ФСП дирекции / филиала осуществляется следующим образом:

По дирекциям:

- 20% - в распоряжении директора дирекции; 30% - директорам филиалов по решению директора дирекции; не менее 50% - сотрудникам филиалов по решению директора дирекции;

- 50% от расчетной величины выплачивается ежеквартально, 50% - резервируется до конца года.

По филиалам, не входящим в состав дирекции:

- до 30% - директору филиала, не менее 70% - сотрудникам филиала по решению директора филиала;

- 50% от расчетной величины выплачивается поквартально, 50% - резервируется до конца года.

5. Все подразделения в части выполнения функций Центров затрат (ЦЗ)

Отсутствие перерасхода РВД подразделения в рамках утвержденной сметы

Отсутствие перерасхода РВД подразделения в рамках утвержденной сметы

6. Центры продаж головной компании (ЦП)

Выполнение акционерного плана по прибыли

ФСП = 7%* от прибыли ЦС по головной компании

(Распределяется по решению первого заместителя Генерального директора, курирующего деятельность ЦП; выплачивается только тем ЦП, у которых отсутствует перерасход РВД).

7. Финансово- экономические службы (ФЭС), прочие подразделения

Выполнение акционерного плана по прибыли.

ФСП = 7% * (ПРц™т ПР^С ) (от прибыли ЦС по головной компании).

(Распределяется пропорционально плановому ФОТ подразделений; выплачивается только тем подразделениям, у которых отсутствует перерасход РВД).