Каталог

Помощь

Корзина

Стратегия развития персонала на предприятии ООО Хозяйственный инструмент

Оригинальный документ?

Содержание

 

Введение3

1. Анализ системы управления предприятия5

1.1 Общая характеристика предприятия5

1.2 Анализ структуры персонала предприятия6

1.3 Анализ кадровой политики предприятия10

2. Разработка стратегии развития персонала25

2.1 Постановка целей развития персонала предприятия25

2.2 Разработка перспективных требований к персоналу предприятия27

2.3 Разработка стратегии  развития персонала29

Заключение44

Список использованных источников46


ВВЕДЕНИЕ

 

Организации периодически оценивают своих сотрудников с  целью  повышения  эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников,  их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать  обоснованные  решения  в  отношении  вознаграждения,  продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней.

Совершенствование управления персоналом для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой  организации (возможно с помощью профессиональных  консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации,  состояние внешней среды,  организационную культуру и  структуру,  традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.  

В стабильных организациях с устойчивой  иерархической  структурой,  как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организации, действующих в условиях  изменяющейся внешней среды,  более подходят нетрадиционные  методы.  При выборе системы аттестации необходимо обратить  особое внимание  на ее соответствие другим системам управления персоналом  - компенсации,  планирования карьеры,  профессионального обучения,  чтобы  добиться  положительного эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

Цель работы состоит в разработке стратегии  развития персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- диагностировать основные проблемы кадровой политики предприятия ООО «Хозяйственный инструмент»;

- постановить цели развития персонала предприятия;

- разработать стратегию развития персонала предприятия.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов как: Батяев А.А., Егоршин А.П., Магура М.И., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Меликьян Г.Г., Попов Г. X., Травин В.В., Дятлов В.А.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития персонала организации.

Объектом исследования является кадровая политика на предприятии ООО «Хозяйственный инструмент».

Структурно работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованной литературы.

 

Список использованной литературы

 

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. – М.: ПРИОР, 2006. – 416 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2008. – 394 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 504 с.

4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2007. – 335 с.

5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2008. – 562 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2008. – 384 с.

7. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами. – М.: Инфра-М, 2007. – 216 с.

8.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 354 с.

9. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. – 2009. – №5 – С. 42 – 49.

10. Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2009. – №9. – С. 17 – 26.

11. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2009. – 285 с.

12. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Монография. – Челябинск: Изд-во ЮрУрГу, 2008. – 173 с.

13. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГАУиЭ, 2008. – 192 с.

14. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. – 2009. – №4. – С. 17 – 27.

15. Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 504 с.

16. Шмидт В.Р. Молодой специалист на предприятии и в вузе: опыт модернизации профессионального образования США и Австралии // Труд за рубежом. – 2009. – №3 (55). – С. 19 – 26.