Каталог

Помощь

Корзина

Текучесть кадров, оценка и мероприятия по ее снижению, на примере ООО Милан Ижтрейдинг

Оригинальный документ?

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

3

1.   Общая характеристика предприятия

5

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

5

1.2. Организационная структура управления предприятием

7

1.3. Основные виды деятельности

9

1.4. Характеристика персонала предприятия и организации оплаты труда

 

12

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

19

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

19

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия

20

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

23

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения

 

29

3.      Анализ текучести кадров и мероприятия по ее снижению на предприятии

 

32

3.1. Теоретические основы анализа текучести кадров и способов ее снижения

 

32

3.2. Оценка текучести кадров предприятия, анализ кадровой политики

 46

3.3. Мероприятия по снижению текучести персонала предприятия

51

Заключение

60

Список литературы

62


Введение 

Персонал организации является основным ресурсом компании. Большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей ни была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими организациями, является значительный уровень текучести персонала - процесса изменения кадрового состава, обусловленного увольнением одних сотрудников и приходом на их место других. Персонал предприятия, как правило, является носителем «человеческого капитала», который в свою очередь, в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. И эффективность предприятия, в большинстве случаев, напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Уровень профессионализма может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала предприятия. Для развития интеллектуального потенциала предприятия необходимы постоянные и значительные инвестиции в «человеческий капитал». Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации предприятия, во-вторых, к прямой потере инвестиций в «человеческий капитал», к снижению конкурентоспособности, ухудшению качества работы и многому другому.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. 

При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. Как следствие, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

Объектом исследования курсовой работы является торгово-розничная продуктовая сеть ООО «Милан» «Ижтрейдинг», предметом исследования – персонал предприятия, его текучесть.

Целью написания курсовой работы является оценка текучести кадров предприятия и разработка мероприятий по её снижению.

В соответствии с целью работы, был сформулирован ряд задач:

рассмотреть общую характеристику предприятия;

провести анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

проанализировать кадровую политику предприятия и его текучесть;

выявить причины неудовлетворенности работников или причины текучести кадров;

разработать мероприятия по снижению текучести кадров;

рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Теоретической базой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Анисимова В.М., Долбунова А.А., Комарова Е.И., Мазуренко Е.В., Половинко В.С., Федоровой Н.В., Шиликовой И.В.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных литературы.

Методы, используемые при написании курсовой работы: экономико-математические, метод сравнения, графический метод.


1.   Общая характеристика предприятия

 

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

 

Торговая группа «Ижтрейдинг» занимает одно из ведущих мест на рынке оптовой и розничной торговли продуктов питания Уральского региона и Удмуртской Республики.

Организационно-правовая форма фирмы Общество с ограниченной ответственностью «Милан» (Свидетельство  ОГРН 1111831011357 выдан 20.01.2005 г. Межрайонной инспекцией ФНС №8 по УР ИНН 1831149019, № 8030, свидетельство на товарный знак № 250612) г. Ижевск, им. 50-летия ВЛКСМ, 19.

«Общество с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов…» [1].

В настоящее время торговая сеть Компании включает в себя комплекс современных компьютеризированных торговых и складских предприятий, работающих в единой системе, в том числе:

– три складских комплекса  в разных районах г. Ижевска общей площадью 15.300 кв. метров. Все складские комплексы  являются собственностью Компании;

– двадцать семь  магазинов, работающих по системе «Супермаркет», из них двадцать супермаркетов расположены в столице Удмуртии,  семь магазинов – в других городах республики;

– шесть супермаркетов находятся в собственности Компании, все остальные супермаркеты предоставлены Компании в долгосрочную аренду.

3.      Анализ текучести кадров и мероприятия по ее снижению на предприятии

 

3.1. Теоретические основы анализа текучести кадров и способов ее снижения

 

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [4, c. 57].

Текучесть может быть [5, c. 41]:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником [6,c . 27].

Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. 

Список литературы

 

1. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2012, с изм. от 23.07.2013) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СПС «Консультант плюс»

2. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ под ред. проф. О.И. Волков и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА – М, 2011.

3. Новиков С.А., Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ИНФРА – М, 2010.

4. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2009. - № 12. – с.57-64

5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009.

6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 2011.

7. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.

8. Анисимов В.М. Текучесть кадров на современном предприятии: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2010.

9.  Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2009.

10.  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2011.

11.  Левин Грег. Собеседование при увольнении как способ снизить текучесть кадров 

12. Сайт «Национальный союз кадровиков». Статья «Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации»